今回のブログは、

・常日頃から人手不足感がある

・リスクを最小限にして雇用をしたい

・上手に労働力を確保したい

という方におススメの内容となっています!

 

最近、顧問先の方と、「リスクを最小限にして、雇用する方法はないかな?!」という話をしていました。

一度、人を雇うと相当なことがない限り「解雇」することはできません。

 

また、「解雇」となると、その前後1年間は、本来なら受けられるはずの助成金がまったく受けられなくなってしまうことも。

それだけでなく、「不当解雇」で訴えられるというリスクもあります・・・!

 

「じゃあ、結局どうする方法が一番いいのでしょうか?!」

 

ということで、今回は、「今おススメの雇用の方法」について、ご紹介したいと思います(^^)

 

人手不足とか、雇用に関して悩んでいる方は、なんとなく凝り固まった「固定概念」というものを持っているような気がします。

 

例えば、

「雇うなら正社員じゃないと」

「副業者はムリ!」

「どうしても拘束時間に縛りがある・・・」

「自社への出勤は必須、テレワークなんてもってのほか!」

 

多くの企業では人手不足が叫ばれていますが、実は、社内の「労働力を確保する」方法は、意外にもたくさんあります。

今、急速に世の中の常識というものが変化している時代で、いままでは当たり前だった「固定概念」をぶっ壊す必要があると私は思います。

 

その第一歩として、

「人手不足感がある」

「リスクを最小限にして雇用したい」

というあなたに「今おススメの雇用の方法」について、それぞれのメリットとデメリットを上げながら、大きく3つに分けてご紹介したいと思います(^^)

①社内の労働力を活用する(人事異動)

新規採用の前に、まずは、社内の労働力を確認してみましょう。

一般的に、あらたな労働力を確保しようとする場合は、社内の各部門における従業員の能力バランスを見ながら、人事異動や配置転換を行います。

 

あなたの会社では、「人事異動」がありますか?

「人事異動」とは、たんに働く場所を変更するほかにも、担当する業務の内容を変更する、職種を変更する、と会社の人員配置のために行われるものです。

あまり知られていませんが、「人事異動命令」は会社の人事権の行使ですので、原則、従業員は理由もなくこれを拒むことはできません。

 

それなのに、なんとなく従業員に遠慮して「人事異動」はやりにくい。

と感じている方も多いのではないでしょうか?

ですので、次のことに気を付けておけば、「契約時の内容と違う」とか、「聞いていない」というような、無用なトラブルを避けることができます!

 

◆採用時に、「人事異動がある」ということを明示する

会社に人事権があるとはいっても、採用時の話と違うとなるとトラブルになり兼ねません。

採用の際には、必ず「人事異動の可能性がある」ということを、口頭での説明もふまえて、契約書などの書面により明示しておきましょう。

 

また、「人事異動」の際の、変更となる業務内容や転勤先の範囲なども明示しておくと有効です。

 

◆権利の濫用は絶対にダメ。

会社に人事権があり、雇用契約で合意があったとしても、どんな時でも自由に「人事異動」ができるというわけではありません。

例えば、「その人事異動が業務上必要なことではないこと」「人種や性別など差別的な配転であること」「人事異動によって従業員が受ける不利益が多き過ぎること」など、

客観的に見て嫌がらせとも思われるような人事異動は、権利の濫用となる可能性があるので気を付けましょう。

 

②社外の労働力を活用する(フリーランス、業務委託)

現在抱えている従業員だけではマンパワーが足りないのであれば、採用により新たに労働力を増加させる必要が出てきます。

ただ、雇用となると、「解雇」の問題や、労働基準法などの厳守、労務管理が必要になりますよね。

 

そこで、従業員として直接雇用せずに、業務を行う上で必要な労働量や専門性に応じて、様々な契約をすることにより外部へ委託する方法も、今とても増えています。

実際に、副業・兼業、フリーランス、個人事業主など・・・色々な働き方をする人が増えているからです。

全ての労働力を社内だけで完結させようとするのは、生産性も低く、どうしても限界があります。

 

また、従業員として直接雇用することは、「社内に労働力を抱える」ということになるので、その分代えがたい大きなメリットもありますが、デメリットにもなり得ます。

社外の労働力を活用するメリットは、なんといっても「必要な労働量や専門性を、必要な時に必要なだけ確保できる」という点です。

 

デメリットとしては、自社の労働力にはならないので、長期的な視点で見ると人材育成が出来ないということです。

ですので、自社の状況やバランスを検討した上で、一方で、積極的に外部の力も有効活用していきましょう!

 

③ダイバーシティを受け入れる(パートアルバイト・契約社員・派遣)

「ダイバーシティ」とは、”多様性”を意味する英語「Diver̪sity」をカタカナ読みした言葉で、企業において、「人種・国籍・性・年齢を問わずに幅広い人材を活用すること、あるいは幅広い人材が働ける職場環境づくり」を意味しています。

 

今後は、ダイバーシティ(多様な働き方)の推進により、【新卒採用・中途採用、正社員・契約社員・外国人技能実習生・パート、アルバイト・嘱託社員…】より多くの契約形態が生み出されて、ますます多様な働き方を受け入れるべき時代になります。

 

◆正社員以外を積極的に活用する

例えば、正社員雇用。

実は、今日本で雇用されている中の約40%が非正規(いわゆるパートアルバイト・契約社員など)です。

そして、その割合は増加傾向にあります。

この人たちは、おもに子育て中や介護中の方であったり、元気な高齢者であったり、主な収入源が他にあるフリーランスや副業者です。

 

「働く意思や能力」が十分にありながらも、いろいろな事情から、「正社員並みには働けない」「遠方であったり、時間の関係で通勤出来ない」という方は、この日本にたくさんいるのです。

 

「正社員雇用」ばかりにこだわって、このような潜在能力を活用しないのは、本当にもったいないことです。

たくさんの価値観が渦巻く中で、そこにはそれぞれの事情があって、「その中で一緒になって働く」ということは、「従業員が会社の働き方にムリヤリ合わせる」のではなくて、やっぱり労使ともに一緒になって「働きやすい環境を作っていく」

これこそが人手不足を解消する唯一の方法です。

 

◆契約社員(有期雇用)を活用する

契約社員とは、おもに、雇用期間の定めを設けた「有期雇用労働者」として雇用する雇用形態をいいます。

多くの方が見落としがちですが、通常は、雇用の際に「雇用期間を定める」か「雇用期間を定めない」かのどちらかの契約を交わす必要があります。

これによって雇用の内容が大きく変わってくるのです。

 

「雇用期間を定めない」ということは、言い換えれば、従業員が希望する限り「定年まで働き続ける」という意味になります。

かりに、あなたの会社で「定年」というものを定めていない場合は、従業員が自分の意思で退職をしたり、なんらかの理由で解雇しない限りは、基本的には、「ずっと雇用し続ける義務」が生じることになります。

 

いくら慎重に採用面接をしたとは言え、雇用する前から、人柄や人間性も分かり切っていない人を「雇用し続ける義務」があるのは、・・・よく考えたらリスクが高すぎると思いませんか?

(しかも、試用期間中の契約解除は、ほぼ解雇と同じですので、ご注意!)

 

そこで、雇用の際にあらかじめ「雇用期間を定めておく」という方法があります。

契約期間の上限は、(例外を除き)原則として3年です。

原則として、3年以内であれば、半年、1年とすることもできます。

 

雇用期間を定める場合は、「更新する場合の基準」(例えば、「更新のあり、なし」「契約更新の判断基準」など)を書面によって必ず明示しておきましょう!

 

契約社員(有期雇用)のメリットとしては、

「契約期間中に、能力や働きぶりを十分に見極めることができる」

「期間が決まっているので、解雇などの問題や、その心配がない」

「無期雇用、正規社員への転換をすると【キャリアアップ助成金】の対象になり得る」

 

一方で、デメリットとしては、

「求人や採用時に、有期雇用をも上回る好条件がないと採用が決まりにくい」

「従業員にとっては、労働環境が不安定なため、長期的な視点で人材育成がしにくい」

 

ただし、あらかじめ「正社員や無期雇用への転換制度」(会社と従業員の間で条件が合えば、正規雇用に転換することができる制度)を作っておくことで、そのデメリットを解消することは十分できるので、

個人的には、非常におススメの方法です!

 

◆派遣社員の活用

職種や業務内容によっては、派遣社員を活用することもあります。

派遣社員を活用することは、メリットもあればデメリットもあります。

 

主なメリットとしては、

「必要な労働量を、必要な時に、必要な分だけ調整できる」

「雇用関係は派遣元にあるため、原則、労務管理の必要がない」

「条件が合えば、直接雇用することができる」

一時的、短期的に労働力が必要な場合にはおススメです。

 

一方で、デメリットとしては、

「長期的に見て自社の労働力にならないこと」

「長期的な視点で取り組むため人材育成には向かないこと」

「手数料が割高、一時的なコストがかかること」

がデメリットです。

 

一時的な人材確保にはなりますが、コストの面でいえば割高ですので、長期戦略には向きません。

派遣のメリットとデメリットを知って、上手に活用していきましょう(^^)

 

「人手不足・・・」と感じているのは、もしかしたら偏った雇用形態、委託契約などに依存しているからなのかもしれません。

多様な働き方を有効活用して、自社の労働力を上手に確保していきましょう!

 

 

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