人が辞めない会社にするために必要なことはどんなことでしょうか?

まず大前提として、社員から受けた価値と引き換えに「それに似合った、またはそれ以上の報酬を与える」ことが大切です。

W・H・オーデン(イギリス出身の詩人)の言葉

「ほとんどすべての人間関係は、お互いを利用する形で、つまり精神的、物質的な交換として始まり、その形が守られる限りは持続するが、どちらかに利益がなくなると終焉を迎える」

 

当たり前の話ですが、社員にとってここで働き続きけることの何かしらの意味やメリットがないと長続きしないということです。

そのため、「社員から受けた価値の対価として十分な報酬を与える」ということが必要となります。

 

では、具体的に社員に与える「報酬」といえば、例えばどのようなものがあるのでしょうか?

その「報酬」は人々があなたの会社で働き続けるための動機となるものにしなければいけません。

 

あなたは「報酬」といえば、どんなことを思い浮かべますか?

ほとんどが、賃金や賞与など「金銭による報酬」を思い浮かべるのではないでしょうか。

 

「お給料ばかり上げていられない・・・」

「待遇を良くするなんてそんな余裕もない・・・」

そのように思われるかもしれません。

 

しかし、「報酬」と言われるものの種類は、賃金や賞与だけにはとどまらず、実はたくさんの種類があります。

 

今回は、人が辞めない会社に共通する「報酬」の与え方についてお話ししていこうと思います。

 

①「仕事」じたいを報酬にする

「報酬」の中でも、お給料やボーナスと言わる金銭的な報酬は、人々の”不満”を減らすことは出来ても、”満足”を増やすことは出来ません。

つまり、お給料やボーナスを上げ続けているだけでは、本当の意味でモチベーションを上げることは出来ないのです。

 

では、どうすれば満足を増やすことが出来るのでしょうか?

それは「仕事」そのものを与えることです。

 

どんな仕事であっても、それが自発的に主体的に行動できるような仕事になってくれば、社員はそこから働きがいを感じるようになります。

 

そのためには「社員のことを知る」必要があるのです。

あなたは社員のことをどれくらい知っていますか?

「好きなこと、趣味は?」

「得意なこと、苦手なことは何?」

「社員が積極的に関わりたいと願っているような仕事は?」

 

そんな仕事を与えることこそが「仕事」を報酬とするような具体的な例です。

 

②「認める」ことは報酬

 

表彰をしたり、役職に就けるなどの形で、社員の仕事ぶりを認めてあげる「認知」も報酬の1つと言えます。

わかりやすい例でいえば、SNS(フェイスブックやインスタグラムなど)で情報発信をしている人たちの心理が参考になります。

 

たとえば、フェイスブックには、観覧者が気に入った書き込みなどがあったときにクリックする「イイね!」のボタンがあります。

フェイスブックのユーザーは、このボタンを誰かに押してもらいたいと思って熱心に書き込んでいるはずです。

つまり、表彰や役職を与えて「認める」ことは、このようなフェイスブックの「イイね!ボタン」と同じような効果を持っていると言えます。

認められた方は「もっともっと認めてもらいたい」という気持ちから、さらに優れたパフォーマンスを示そうと努めるはずです。

 

ほめるところがない・・・

自分が認めるほど優秀な人はいない・・・

そう思われるかもしれません。

でも、本当にそうでしょうか?

 

人間、無意識だと悪いところや足りないところばかりに注目してしまいます。

それは、自分を基準に物事をとらえてしまうからです。

出来る人、優秀な人ほど、人の欠点が気になってしまいます。

 

なので少しだけ意識して、ほんの少しのことでもいいので、相手の目線で

前は出来なかったことが出来るようになったこと

昨日よりも成長できたこと

そんなところを発見して、是非認めてあげてください。

 

 

③「時間」を報酬にする

 

これは、休日や休暇などの自由な時間を与えることを意味します。

「休暇」=「報酬」とすることについて違和感を覚える方がいるかもしれませんね。

 

しかし、「自分へのご褒美のために休暇を取る」といういい方もあるように、休暇を報酬とみなす発想は決しておかしなものではないのです。

 

例えば「定められた納期の中でしっかりと一生懸命やって商品を納めたから、お客様から休んでよいという報酬をもらった」

と考えるのであれば、休暇というのはまさに自分の仕事の結果として得たものです。

 

また、休日や休暇は「社員としての権利だ」と考えている人も多いと思うのですが、

そうではなく、「報酬」として考えれば、喜びもひとしおとなり、大きな価値のあるものと思えてくるはずです。

 

④「福利厚生」も報酬

 

「いつまでも健康でいたい・・・」

「安全・安心が欲しい・・・」

「他人と交流したい・・・」

などなど人には様々な欲求や願望があります。

 

社員が一人の人間として抱くこうした欲求や願望についてもあなたが満足させることができれば、

「この会社は本当にいい」

「この会社は絶対に辞めたくない」

という思いを社員に抱いてもらうことができます。

 

これに有効なのが「福利厚生」です。

地味ですが、福利厚生の諸制度を上手に運用すれば、健康管理のサポートや年金、レクレーション等の提供などを通じて社員個人個人が抱く人間的な欲求や願望を満たす仕組みを社内にスムーズに作り上げることが可能になります。

 

「福利厚生」は大きく分けて、法定のもの、法定外のものと2種類があります。

①法定福利費の対象になるもの

・健康保険

・介護保険

・厚生年金保険

・雇用保険

・労災保険

・児童手当拠出金

これらは、そもそも会社に法律で行うことが義務づけられたものです。

ですので、社員としてはそれらは「当然のもの」と思っており、モチベーションをアップさせる上でさほどの効果はありません。

だから重要ではないということではなく、会社としてあって当然のものと思うことが大切です。

家庭であれば、最低限の生活費を保障するとか、住みやすい生活環境を提供するといった意味ですね。

つまり、「当然に」必要なものになります。

 

②法定福利費の対象にならないもの

・持家援助、住宅手当

・ライフサポートとして、給食、ショッピング、被服

・保険・介護・育児関連

・通勤パス・駐車場

・文化活動への補助

社員がより強い関心をもち、期待を寄せているのは、法律で義務づけられていない法定外福利厚生費に基づく福利厚生になります。

中小企業では、やはり福利厚生に対する意欲が乏しい傾向が存在する中では、法定外福利厚生への投資に積極的に力を入れることは、それだけで「社員を大事にしている」というアピールポイントにもなります。

 

しかし、注意が必要なのは、社員にまったく望まれていないような福利厚生を提供しても意味がないということです。

 

健康ブームを理由に、スポーツクラブと契約を結びその利用資格を福利厚生として社員に提供していたとしても、

「仕事が終わってまで会社の上司と顔を合わせたくない、せめて仕事以外の時間は仕事のことを忘れたいのに・・・」

 

こう思われていたら・・・。

結果的に、その費用のほとんどが、福利厚生に期待されているはずの効果を生むことなく、全くのムダになっているかもしれません。

他にも、

「今の若い人は社員旅行などうっとうしいと思っているだろう・・・」

などと決めつけてしまうと、社員の福利厚生に対するニーズを捉えそこなうおそれがあります。

 

こうしたムダな投資をしないためにも、社内でアンケートをとるなどして、まずは「社員が福利厚生に何を求めているのか」それらをしっかりと把握することが大切です。

これらは、ほんの一部ですが、その他にも社内でアイデアを出し合うなどして、自社の社員にとって最も効果的と言える「報酬」というものを見つけ出し、是非、活用してみてくださいね!

 

 

 

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