このページでは、労務管理について、よくある質問をカテゴリー別に分け、ご紹介していきます(^^)

 

休業・休暇・休日についてのよくある質問

Q:「新型コロナウイルス」や「インフルエンザ」などに感染して会社を休んだ従業員に対して、休業手当の支払い義務はありますか?

A:「新型コロナウイル」や「新型インフルエンザ」などの感染症は、「感染症予防法」により就業制限の対象になっています。

それに基づいて、都道府県知事や保健所の指導により就業制限の要請があった場合などは、休業手当(平均賃金の6割以上)を支払う必要はありません。

一方で、通常の「季節性インフルエンザ」によって、従業員が自己の判断で休んだ場合は、通常の欠勤と同じ取り扱いにしても差し支えありません。

また、インフルエンザの感染が疑われる場合は、従業員が「働ける」と主張して会社に出勤しようとした場合でも、職場での感染拡大の危険が及ぶため、医師への受診を促し、適切な指示を仰ぐようにすることが大切です。

 

ただし、従業員がインフルエンザに感染しているか定かではない場合や、従業員の同居家族が感染した際に、会社から本人に対して自宅待機を命じることは、会社が予防的措置を講じたことになります。

そのため、「使用者の責に帰すべき事由」に該当し、休業手当(平均賃金の6割以上)の支払いが必要となります。

【まとめ】

  1. 「感染症予防法」対象の感染症・・・行政や医師などの就業制限の要請に基づき休業を命じる場合 → 支払い義務なし
  2. その他の感染症、病名がわからない、同居家族が感染・・・行政や医師などの就業制限の要請を超えて休業を命令した場合 → 支払い義務あり
  3. 本人が自主的に休業を申出 → 支払い義務なし

 

Q:休業手当の支払い義務のない休業中の補償はどうなりますか?

休業中であって休業手当の支払いがない場合は、有給休暇や特別休暇を利用する方が多いです。

それらを利用しない場合は、社会保険に加入されている方が一定の要件を満たせば、傷病手当金が支給されます。

具体的には、「療養のために労務に服することができなくなった日」から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2が、傷病手当金として支給されます。(1年6カ月まで)

 

Q:振替休日と代休の違いは何ですか?

A:振替休日や代休を、同じように使われている方は多いのではないでしょうか。

実は、「振替休日」と「代休」は、そもそも考え方や取扱いが異なるのです。

「振替休日」とは、終業規則などの規定に基づき、「あらかじめ休日と定められた日と、他の出勤日を振り替えて」、休日として定められていた日を出勤日とし、その代わりに振り替えられた日を休日とする仕組みです。

振り替えられて出勤日となった日(もともとの休日)は、振り替え後は出勤日となりますから、当然その日に出勤しても休日出勤とはなりません。

ただし、次のような注意点があります。

  1. 休日を振り替えることが出来るのは、就業規則などに規定がある場合のみです。
  2. 振り替えた場合も、”1週間に1回(あるいは4週4日の休日と定めた場合は4週4日)以上の休日”(法定休日)は必ず確保する必要があります。
  3. 振り替えた結果、その週の労働時間が1週間の法定労働時間(通常は週40時間)を超えた場合には、時間外労働が生じるため、36協定および割増賃金の支払いが必要になります。

 

一方で「代休」とは、休日出勤をした代償として、それ以後の「特定の出勤日の労働義務を免除するもの」であり、たとえ代休を与えても「休日労働させた事実」はなくなりません。

したがって、この休日出勤が法定時間外の場合には、割増賃金が発生します。

「代休」は、割増賃金の対策としては無効ですが、従業員の健康確保措置としてはメリットがあるので、「振替休日」と同時に「代休」も活用していくといいですね。

 

Q:勤続年数や職場復帰の意思があることを育児休業取得の条件とすることは出来ますか?

A:育児休業が法的に適用除外とされる従業員は次の通りです。

  • 「日々雇用されるもの(日雇い労働者)」
  • 「引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」として、労使協定により適用除外とされた者

また、期間雇用者の場合は、次の条件を満たす必要があります。

  1. 継続雇用1年以上であること
  2. 子が1歳6か月になるまでに契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

期間雇用者の場合は、労使協定がない場合でも、勤務年数の条件を満たすことが必要です。(出勤率ではなく、在籍期間)

 

また、育児休業制度は「雇用の継続」の促進を目的としています。

このことから、将来の職場復帰の意思を育児休業の条件とすることは、必ずしも否定されるものではありません。

しかし、この場合の意思の確認は「口頭のみ」にとどめることが適当とされていて、契約書などをとったりすることは不適切と言われています。

もしも、休業開始の時点では、職場復帰の意思があった者が、なんらかの事情により勤務できなくなったとしても、さかのぼって休業を取り消すというようなことはできないので、注意が必要です。

 

 

Q:育児休業中の雇用保険・社会保険料の負担はどうなりますか?

A:育児休業の期間でも、雇用は継続しています。

ですので、労働保険や社会保険もそのまま被保険者としての資格が継続することになります。

雇用保険料の計算は、「毎月の賃金の額に保険料率を乗じて得た額」ですので、賃金が支払われていないのであれば保険料もゼロということになります。

 

社会保険料については、育児・介護休業法に基づく育児休業期間中は、(本人負担分と事業主負担分ともに)全額免除となります。

この保険料の免除は、事業主が申出書を年金事務所や健康保険組合に提出することによって、受けることが可能です。

この申出は、「1歳までの育児休業」「1歳6か月までの育児休業」「2歳までの育児休業」「3歳までの育児休業」と育児休業等を取得するたびに行う必要があるので、忘れずに行いましょう。

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