このページでは、労務管理について、よくある質問をカテゴリー別に分け、ご紹介していきます(^^)

 

求人・採用についてのよくある質問

Q:トライアル雇用とはどんな制度ですか?

A:トライアル雇用とは、ハローワークが紹介する従業員と企業が3カ月以内の有期雇用契約を結んで、契約期間が終了した時に企業側が適性を見極めて本採用するかどうかを決める制度のことをいいます。

 

目的は、主に「経験や知識などの不足によって就職が困難な求職者に対して就職の機会を与える」ことです。

一般的な「試用期間」とほとんど同じですが、こちらはハローワークを通した雇用であり、対象従業員が限定されます。

 

企業にとって、お試しで雇用することができるため、期間中に適性を見極めることができます。
また、ハローワークからの紹介でトライアル雇用を行った場合、対象企業に「トライアル雇用助成金」が支給されるというメリットがあります。

  • 「トライアル雇用助成金」(一般トライアルコース)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html

  • 「トライアル雇用助成金」(障害者トライアルコース)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/shougai_trial.html

 

Q:一定年齢以下を条件とする募集採用はできますか?

A:誰を採用するかは、基本的には企業の自由、出来る限り自社の社風になじむ人を採用したいという方も多いようです。

 

しかし、年齢などに関わらず、募集の際に一定の条件をつける場合には、いくつか気をつけるべきポイントがあります。

  1. 募集・採用については、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない(男女雇用機会均等法第5条)
  2. 障害者の雇用については、適正な雇用の場を与え、適正な雇用管理により雇用の安定を図るように努めなければならない(障害者雇用促進法第5条)
  3. 募集・採用において、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならない(労働施策総合推進法第9条)
  4. 「やむを得ない理由」により採用等の対象者を65歳以下に限るとするときは、その理由を示さなければならない(高年齢者雇用安定法第20条)

特に、3に関しては、募集の際も一定の年齢制限をしている企業をよく見かけます。

ただし、一部例外があります。

  • 定年年齢を上限に、その上限年齢未満のものを期間の定めのない契約で雇用する場合(65歳定年の会社で65歳未満のものを募集)
  • 法令の規定により年齢制限がある場合(警備業務についての18歳以上のものの募集)
  • 長期勤務によりキャリア形成のため若年者を経験を問わず期間の定めのない契約で雇用する場合(35歳未満のものを募集、職務経験不問)
  • 技能等の伝承のため特定職種の労働者数が少ない特定の年齢層に限定して期間の定めのない契約で雇用する場合

どちらにしても、「やむを得ない理由により」一定年齢以下を募集の条件とする場合には、必ずその理由を明示するようにしましょう。

 

Q:事業を運営する上で必要な労働力の調達はどうすればいいですか?

A:今、多くの企業では人手不足が叫ばれていますが、労働力を確保する方法はたくさんあります。

 

事業を運営する上で必要な労働力を調達する方法は、大きく分けて2つあります。

  1. 社内の労働力を活用する方法
  2. 社外の労働力を活用する方法

 

1.社内の労働力を活用する方法

一般的に、労働力を確保しようとする場合は、社内の各部署における従業員の能力バランスを見ながら、人事異動や配置転換を行います。

 

ただ、現在抱えている従業員だけではマンパワーが足りないのであれば、採用により新たに労働力を増加させる必要が出てきます。

今後は、ダイバーシティ(多様な働き方)の推進により、【新卒採用・中途採用、正社員・契約社員・外国人技能実習生・パート、アルバイト・嘱託社員…】より多くの契約形態が生み出されて、ますます多様な働き方を受け入れるべき時代になるでしょう。

 

2.社外の労働力を活用する方法

一方で、従業員として直接雇用せずに、業務遂行上必要な労働量や専門性に応じて、様々な契約を締結することにより外部へ委託する方法も、今後ますます増えていくでしょう。

実際に、副業・兼業、フリーランス、個人事業主など・・・色々な働き方をする人が増えているからです。

 

また、全ての労働力を社内だけで完結させようとするのは、生産性も低く、どうしても限界があります。

従業員として直接雇用することは、「社内に労働力を抱える」ということなので、その分大きなメリットもありますがデメリットにもなり得ます。

それは、毎月固定費がかかることと、労働関係法令を遵守しなければならないことです。

 

ですので、自社の状況やバランスを検討した上で、外部の力も有効活用していきましょう!

主には、4つの契約が活用されています。

  • 「人材派遣の受け入れ」・・・労働量を調整できるのがメリット
  • 「請負契約」・・・自社ではコストに合わない業務や作業に関して、下請け企業との連携ができる
  • 「委託契約」・・・自社よりも能力の高い社外の専門家と一定の業務の遂行を目的とした委託契約を締結できる
  • 「出向の受け入れ」・・・関連企業からの出向を受け入れることで労働力の補填ができる

 

「人手不足・・・」と感じているのは、もしかしたら偏った雇用形態、委託契約などに依存しているからなのかもしれません。

多様な働き方を有効活用して、自社の労働力を上手に調達していきましょう!

 

Q:人材募集を考えているが「募集媒体」は何を使えばいいですか?

A:中小企業の人材募集は、「募集対象」と「募集エリア」の2つの観点から検討をします。

深刻な人手不足に悩んでいる企業は、まずは今までの募集媒体や募集方法がどのようになっているか見直してみましょう。

 

募集媒体を一つに頼っていませんか?

求める人材を狭めすぎていませんか?

募集する勤務形態や勤務場所を狭めすぎていませんか?

 

基本的には、求人募集は、「自社の求める人材像に合う応募者がいる媒体」を選択し、募集をかけることが効率的です。

 

例えば、比較的難易度が低い仕事を探している応募者は、どのような募集媒体を選ぶでしょうか?

また、専門的な業種などは、どのような募集媒体を使って就職先を探すでしょうか?

ターゲットにしている若者層は、SNSなど、どの媒体を利用しているでしょうか?

 

このように、自社の求める人材像に合う応募者の行動を先取りして、募集媒体を決めます。

多く利用されている募集媒体の種類は、無料のものから有料まで、次のようなものがあります。

費用 募集媒体 利用方法 メリットや特徴
無料のもの

 

ハローワーク求人 事業所の管轄のハローワークへ「事業所登録シート」と「求人申込書」を提出します。 助成金が活用できるだけでなく、インターネットで検索ができ、募集対象地域を近隣から全国まで拡大することで、幅広く募集することが出来ます。
学校求人 募集したい学校に「求人票」を提出します。 大学や専門学校の特徴から、応募者の特徴が判断しやすのがメリットです。学校ごとに掲載する必要があるため、手間と時間がかかります。
無料職業紹介 行政の外郭団体や看護協会、薬剤師協会などが代表的です。利用するためには、会員など一定の条件が必要になることがあります。 業界、専門職や募集する職種が一定の場合は有効です。
合同会社説明会 労働局や都道府県などが開催する無料の合同会社説明会に申し込みを行います。 しっかりと意図を持って参加する必要があります。直接、応募者と話をすることができるということが最大のメリットです。
従業員や知人からの紹介

(リファラル採用)

最もおススメで、お手軽な口コミ求人の方法です。 紹介後に報酬を支払うことが多いですが、他にコストがかからず、採用後に多いミスマッチを防ぐことが出来ます。
自社求人ホームページ 自社の採用専用ホームページ上で求人募集を行います。 求人ページの表示の方法は自由にカスタマイズできます。長い目で見ると会社の資産にもなる採用ページの活用はしない手はありません。
SNS Facebook、Instagram、Twitter、YouTubeなどのSNSを利用して求人活動を行います。 圧倒的な拡散力と、採用ターゲットに対する自社ブランディングが可能です。企業理念や社風を理解してもらいミスマッチを防ぐメリットがありますが、即採用とはなりにくく、日々情報を発信する必要があります。
有料のもの 求人広告 新聞や、折込広告、求人誌、就職ナビなどに求人広告を掲載します。 ほとんどが採用の合否にかかわらず費用がかかることと、ライバルが多いことと、文字数や大きさ、掲載期間、募集エリアなどによっても、金額が大きく異なるため、慎重に行う必要があります。
有料職業紹介 紹介会社と相談のうえ、人材紹介会社の登録者の中から自社の条件に合う人を紹介してもらえる方法です。 成功報酬型で、採用した人材の年収の20~35%が相場です。お手軽かつ確実ですが、採用コストが高く、自社の採用ノウハウは蓄積されません。
人材派遣会社 人材派遣会社が直接雇用する人材を必要な時に派遣してもらう方法です。人材派遣会社と派遣契約を結び、人材を派遣してもらう代わりに派遣料金を支払います。 必要な時に、必要な人材を派遣してもらうことが可能です。一定期間のみ即戦力が欲しい場合、採用コストや教育コストを削減することが出来ますが、自社の社員として育たないことがデメリットです。

募集媒体や募集方法は様々です。

組み合わせて活用することで採用の精度を上げることが出来ます。

 

自社の「求める人材像」や状況に応じて、是非、活用してみてくださいね!

※個人的には、無料のものはすべて試してみる価値はあると思います。

 

Q:募集にあたって仲介業者へ依頼をしようと考えているが、選ぶポイントはありますか?

A:従業員の募集にあたって、労働者派遣や職業紹介を受けたりすることがあります。

 

労働者派遣というのは、「派遣元事業主が自己の雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために働いてもらう仕組み」をいいます。

職業紹介とは、「求人および求職の申し込みを受け、企業と従業員の間における雇用関係の成立のあっせんをすること」をいいます。

 

労働者派遣事業者と職業紹介事業者は、厚生労働大臣の許可を受けなければ行うことが出来ませんので、その事業者が適法に「厚生労働大臣の許可を受けた業者」であるかどうかの確認を、必ず行いましょう。

 

悪質な業者の場合、そもそも許可を受けていない違法な業者であったり、それが労働者派遣にあたるのにも関わらず、請負契約である(企業と従業員の間に指揮命令関係がない)ことの説明をする場合があります。

 

企業にとって有利な条件であっても、そのような事業者と契約をしないようにしましょう。

また、次の業務については、労働者派遣が禁止されています。

【労働者派遣が禁止】

  • 湾港運送業務
  • 建設業務
  • 整備業務
  • 医療関係の業務(紹介予定派遣などを除く)

 

Q:社員の紹介による採用で報奨金を支給することは違法ですか?

A:「リファラル採用」という言葉があります。

社員から、知人を紹介してもらい、ターゲットを絞って採用活動を行う手法です。

 

紹介をしたり、採用が決まった場合に会社が紹介者である社員に対して、報奨金を支払うこととなります。

”類は友を呼ぶ”という言葉から、採用においては信頼する社員からの紹介を活用することで、かなり採用の成功率が高まるのではないのでしょうか。

 

一方で、注意しなければいけないことがあります。

このリファラル採用は、労基法による「中間搾取」かつ、職安法の「募集に関して募集委託者等以外のものに賃金等以外の報酬を与えること」に該当し原則、法律違反になってしまいます。

 

これらに違反しないためには、社員が紹介により得られる報奨金は”賃金”として支給する制度とした上で、

①賃金の額(高額でなく、基本給などを上回らない程度)

②支給時期(入社後すぐなのか、数か月後なのか)

この2点についてしっかり検討し、就業規則で明確に定めておきましょう。

 

「リファラル採用」について詳しく知りたい方は、こちらの記事↓

採用コストを節約して、採用の精度を上げる「リファラル採用」運用の方法!

 

 

お電話でのお問い合わせ

Tel:

営業時間 8:00~17:00 / 定休日 土・日・祝
※営業電話はご遠慮ください。

メールフォームでのお問い合わせ

お問い合わせに際して

メールフォームからお問い合わせいただいた際は入力された連絡先に折り返しご連絡いたします。
内容に誤りがあるとこちらからご連絡できかねますので、入力内容に誤りのないようお気をつけください。

    お名前必須
    メールアドレス必須
    電話番号必須
    メッセージ本文必須