「従業員のモチベーションが低い!」

「従業員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいか?」

 

などとよく聞きますが、実は「モチベーションを上げるための法則」というものがあります。

今回は、それについて解説したいと思います(^^)

 

そもそも「モチベーション」とは?

多くの人が「モチベーション」という言葉をなんとなく使っていますが、そもそも「モチベーション」にはどのような意味があるのでしょうか?

Google辞書で調べてみました(^^)

 

「モチベーション」=「人が何かをする際の動機づけや目的意識」と出てきました。

単に、「動機づけ」のことを「モチベーション」と言ったりもします。

 

まだちょっと難しいので、「動機づけ」についても調べてみました。

【「動機づけ」とは、「人間(動物)の行動の原因」であり、「行動の方向性を定める要因と行動の程度を定める要因」に分類できる】とされています。

つまり、「人がある行動をする理由」と解釈できますね!

 

ということは、「従業員にモチベーションを高めて望ましい行動を起こしてほしい」と願うのであれば、【「望ましい行動とその行動を起こすための理由を明確にする必要がある】ということがわかってきますね!

モチベーションが高い人と、低い人がいる?

例えば、あなたの会社で働いている従業員には、意識しているか無意識であるかに関わらず、「この会社で従業員として働く理由(つまりモチベーション)」が必ず存在します。

当たり前であるかのように、毎日なにげなく働いていても、必ず「ここで働く理由」というものが存在しているのです。

 

例えば、その他にもたくさんの選択肢がある中で、

「他の会社へ転職する」

「フリーランスになる、起業する」

「サボって遊びに行く」

・・・このような選択をせず、あなたの会社の従業員は、自ら「この会社で働く」という選択をしているのです。

 

また、働き方の程度も選択しています。

A「仕事は厳しく大変だが、成果がでるし成長できる」働き方を選ぶか、

B「ずば抜けた成果や成長よりも、マイベースに仕事ができる」働き方を選ぶか、

これも自ら選択し、一般的にはAを選んだ方が「モチベーションが高い」と言えますね。

 

このようなことから、「人間は、自らの意思でモチベーションをコントロールしている」ということがわかります。

つまり、モチベーションが高い人は、「モチベーションをコントロールするのが上手な人」ということになります。

 

では、モチベーションが高い人を選べばいいのでしょうか?

と思われるかもしれませんが、実はそうではありません。

どれだけモチベーションコントロールに優れた人でも、「モチベーション」はその環境に左右されやすいからです。

モチベーションは「環境」に左右されやすい?

どれだけモチベーションコントロールに優れた人でも、その置かれた環境が悪いとパフォーマンスは下がります。

例えば、「成果を出しているにも関わらず、適切に評価されない」、「上司や先輩、同僚とも不仲」、このような環境であればモチベーションは下がるはずです。

 

頑張っても評価されず、望んでいる仕事が与えられなくても、職場の人間関係が悪くても、モチベーション高く仕事を続けていくことができるでしょうか?

一般的に言えば、ほとんどの人は、そのような状況で高いモチベーションを維持することは難しいはずです。

つまり、「働く環境」というものは誰に対しても重要な要素だと言うことがわかります。

 

多くの会社で経営者が従業員に求めていることは、「会社の活動に積極的に参加し、組織としての成果に貢献するような行動をとってほしい!」ということですよね。

最近では、それを「従業員エンゲージメント」と呼びます。

よく、「従業員エンゲージメントを高めましょう」と言われているのは、「従業員が会社に貢献しようとするモチベーションを高めましょう!」という意味で使われたりします。

 

「従業員エンゲージメント」を高めるための方法?

では、どうすれば、「従業員エンゲージメント」を高めることができるのでしょうか?

「従業員エンゲージメント」を高めるためポイントは、おもに4つあります。

それらを一つずつ見ていきましょう。

 

①待遇・特権

例えば、「業界の中でも給料が高め」「待遇がいい」「魅力的な福利厚生が整っている」などといった、金銭報酬などを言います。

または、「有名企業や注目の業界で人気がある」などの魅力をいいます。

 

これらは、「目に見えてわかりやすい」というメリットがありますが、感情的、精神的な部分にかけるため、どうしても他の魅力で補う必要があります。

 

②理念・方針

例えば、「魅力的な理念がある」「独自の経営理念に惹かれた」などの魅力をいいます。

あなたの会社は、業界一を目指して頑張るストイックな組織ですか?

和気あいあいと仕事を楽しむことを目指している組織ですか?

 

経営者が理念や方針を明確にすることで、従業員があなたの会社で働く理由を選択するきっかけとなります。

経営者は、従業員に対して理念や方針を示すだけではなく、会社の理念や方針が、「従業員自身の目標や担当する仕事にどんな風に関わっているか?」ということを結び付けていく必要がありますね。

 

③活動・成長

例えば、「○○の仕事が好きだから、○○をすることが得意だから・・・」このようなことがその仕事を選ぶ理由になります。

「新しい仕事、やりがいのある仕事に挑戦できる」

「様々なことが経験でき、成長実感を感じられる」

これは、従業員自身が「仕事自体やその活動の魅力」に引かれているということになります。

 

この場合は、仕事の役割分担や機会提供に、十分気を配る必要がありますね。

例えば、資格取得や研修機会を与えることが有効です。

 

④人材・風土

例えば、「魅力的で、気が合いそうな先輩たちがいる」「職場の雰囲気が良さそう」「仕事と家庭の両立、ワークライフバランスを重視している」といったことが職場を選ぶ理由にもなります。

この場合は、特に、職場でのコミュニケーションを活性化させる取り組みが必要になってきますね。

 

例えば、定期的に、職場での話し合いや従業員同士がコミュニケーションをとる機会を設けるなどといった取り組みが有効です。

また、仕事と家庭の両立支援、ワークライフバランスを重視する取り組みなどがあります。

具体的には、従業員との面談に基づいて、休暇制度などを活用したり、業務内容を見直すなどして、残業削減に取り組むことが有効です。

 

 

このように、人によって、魅力を感じるポイント、重要視している部分は必ず存在しますので、従業員が会社を選ぶ際には、このどれかに魅力を感じて選んでいるはずです。

この自社の魅力を高めていくための取り組みは、求人活動でも有効な方法ですね。

「会社の魅力を高めて、その魅力に共感する人を集める」ことでミスマッチを防いだ求人活動を行うことができます。

 

まとめ

一昔前までは、「お金や報酬」がモチベーションの源となっていました。

「成果が出れば、その分お金を払う」という方法で成り立っていました。

しかし、社会全体が豊かな世の中になってきた今、「お金や報酬を与えるだけ」では従業員が動かなくなることも多くなってきました。

「十分な給料を払っているのだから黙って働いてほしい!」

「気合だ!頑張れ!やる気をだせ!」

などと言うようなアプローチで人を動かすことはできません。

多くの人が仕事に対して、「お金や報酬」などの物質的な豊かさだけでなくて、【つながりとか成長とか幸せの実感】などの精神的な豊かさを求めるようになったんですね。

 

ただ、会社の資源には限界があるので、従業員が求めるものすべてに応えていくことは不可能です。

それに、すべてに応えようとすると、たくさんのコストを負担することになり限界があります。

それよりもむしろ、自社は「どんなところに魅力があって、どんなところは応えないか」という部分をはっきりさせておくということが最も大事です。

経営者の考え方や方針を明確にしておきましょう。

その方が、エンゲージメントに対する投資効率が非常に高くなります。

 

もしも、あなたの会社が「従業員が自社の何に共感して選んでいるのか?」ということが定まっていない場合は、是非、会社の魅力を高める軸を明確にして、戦略的に取り組んでみてくださいね!

 

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