採用の精度を上げたい・・・

多額の求人広告費用をかけずに採用をしたい・・・

このように思ったことはありませんか?

中小企業では、ハローワーク求人や求人広告などによって採用をする方法が一般的ですが、広告費が多額にかかる、採用後のミスマッチが多い場合は、プラスαで「リファラル採用」という制度を活用するのがおススメです。

 

リファラル採用とは?

「リファラル採用」とは、自社の社員に知人や元同僚などを紹介してもらう採用手法のことです。

 

信頼する社員からの紹介であれば、その人柄を知っていたり、一緒に働いたことがある人のお墨付きがあるため、マッチング率が高いこと、また比較的採用コストを抑えられるという理由で、この制度を運用する企業も増えています。

報酬を支給するかしないかは会社の自由ですが、採用が決まった場合に、紹介者である社員、また紹介されて入社した社員にも、一定額のインセンティブ(報酬)を支給する方法が一般的です。

 

リファラル採用のメリット!

リファラル採用を導入することによって、様々なメリットがあります。

 

採用コストの削減

基本的には、採用にかかるコストは紹介者である社員の報酬のみなので、採用コストを大幅に削減することが出来ます。

 

ミスマッチのない採用

紹介者である社員は、実際に職場の雰囲気や待遇などを知っていますから、それにマッチした人材を紹介してくれやすくなります。

紹介される人は、あらかじめ紹介者から会社について聞かされていますので、入社後のミスマッチが比較的少ないということが利点です。

応募する段階である程度の社内事情を知っているので、期待値と現実のギャップが小さく、結果的に採用後の定着率を上げることが出来ます。

 

リファラル採用は違法?!

リファラル採用は企業にとってメリットも多く、近年、採用する企業も増えていますが、そのリファラル採用によって報酬金を支払う場合において、2つの観点から違法となる可能性があります。

 

労働基準法6条 「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」

法律で許可を受けているもの(職業紹介事業など)でない限りは、第三者が社員の就職などに関わり、賃金などをピンハネする行為は違法とされているのです。

 

職業安定法40条 「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」

本来は、人材を紹介してその対価を得るためには「有料職業紹介免許」が必要であり、それ以外のものが人材紹介による報酬を受けることは原則禁止となっています。

 

リファラル採用を行うことで、違法性があるリスクもありますが、例外的に制度についてのルールをしっかりと定めておくことで、次に説明する点を満たせば認められるとされています。

 

リファラル採用を上手く活用するポイント!

 

企業にとってメリットの多い「リファラル採用」ですので、是非活用してもらいたいのですが、違法性がある、採用数が少ないという悩みを解消するためには、どのように活用していけばいいのでしょうか?

 

今回はそのポイントをご紹介します。

 

制度のルール化を徹底する

紹介制度を適法にするためには、その報酬金は”賃金”として支給する制度とした上で、就業規則などに記載する必要があります。

具体的に記載する内容は、

 

①制度の目的を定める

この紹介制度の目的はどのようなものなのかを明記しましょう。

「社員の採用、長期安定雇用のため・・・」

 

②適用条件を定める

選考過程は、「通常の採用の場合と同じなのか、違うとしたらどのような流れで採用に至るのか」ということを定めます。

 

②報酬金の額を定める

報酬金の額は、基本給などを上回らない程度にしましょう。

金額設定は企業によって自由に定めることができますが、一般的には平均して10万円前後と言われています。

 

③支給の時期を定める

報酬金の支払いは、紹介時、採用時、6か月継続勤務した後など、状況に合わせて数回に分けて、または個別で支給時期を定めます。

 

上記のように、まずは、制度としてどのようなルールで運用していくのか、しっかりと定めておきましょう。

 

紹介制度を社員に周知徹底する

いくら完璧な採用制度を作ったところで社員に知ってもらわなければ意味がありません。

会社の集会での告知、オフィス内にポスターを提示するなどして周知の徹底を図りましょう。

 

定期的に発信する

初めに十分な周知をしても、定期的な発信がなければ、記憶は薄れ、やがて風化していきます。

定期的に採用の進捗や情報を伝えるなどして、制度を再認識させましょう。

 

紹介インセンティブ(報酬金)を強化する

紹介に対しての報酬は、金銭に限りません。

出来るだけ報酬金額をアップさせるのもいいですが、例えば新入社員への歓迎会や感謝の気持ちを十分に伝えましょう。

採用サイトや人材紹介会社に比べたら費用はかなり安いので、金額などに限らず、社員にとって「紹介してよかった」「また紹介する気になる」ような報酬内容を設定しましょう。

 

社員が活用しやすくする

制度として運用していくためには、社員がこれを活用しやすくする工夫が必要です。

例えば、社員自身は知人に会社の魅力をどれくらい伝えることが出来るでしょうか?

自社の強みや魅力、人事制度や福利厚生などはどうなっていますか?

これらを自社の採用ページ内では十分に説明できない場合は、自社の説明をサポートするためのツールが必要です。

会社パンフレットを渡すだけではなく、よくある質問をまとめるなどして、社員が自社の魅力を伝えやすくするような工夫をしましょう。

 

不採用となる可能性も・・・

いくらマッチング率が高いとは言っても、やはり選考の過程で不合格となる可能性もあります。

紹介された人にとってみれば、知人からの紹介なのに不採用となってしまってはショックが大きいでしょう。

紹介者にも罪悪感が残る可能性もあります。

知人の紹介であっても、「不採用となる可能性もある」ということは事前に伝えておきましょう。

あとは、紹介してくれたことに対する感謝の気持ちを伝えるなどして、不採用後の心のケアも大切です。

だからこそ、無用な不合格は避けたいものです。

そのためには、あらかじめ、社員に「こういう人がターゲットになりやすい」「合格しそうだけど実は不合格になりやすいパターン」「採用の時に重視するポイント」など内部だけの限定情報を共有しておくといいでしょう。

 

一番大切なこと

リファラル採用を行う上で一番大切なことがあります。

 

それは、「社員が知人を紹介したくなるような会社を作ること」です。

どんなに、良い活用しやすい制度や高い報酬を整えたところで、社員が「この会社は知人には勧められないな・・・」と思われてしまっては意味がありません。

 

まずは、紹介制度がなくても、知人を誘いたいと社員に思ってもらえるような、魅力的な職場づくりが不可欠ですね!

 

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