このページでは、労務管理について、よくある質問をカテゴリー別に分け、ご紹介していきます(^^)

 

労働契約についてのよくある質問

Q:「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いはありますか?

A:実は、雇用契約は、法的に言えば口約束だけで正式に成立します。

しかし、労働基準法では、労働者という不利な立場になりやすい人を守るために、雇用契約について「労働条件の明示」を義務付けています。

 

「労働条件通知書」は、様式は自由ですが、少なくとも記載しなければならない項目は、法律で決まっています。

  1. 労働契約の期間について
  2. 就業場所について
  3. 業務内容について
  4. 始業・就業の時刻
  5. 休憩時間
  6. 休日・休暇について
  7. 賃金の計算方法・締日・支払い日
  8. 退職について(解雇を含む)

逆に言えば、雇用契約について上記の項目が記載された「労働条件通知書」を書面または、電子メールなどの方法によって通知すれば、法的にはきちんとクリアしたことになります。

 

では、「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違いはなんでしょうか?

 

どちらも、書かれている内容については、ほとんど同じです。

しかし、「労働条件通知書」が会社側が一方的に通知するものに対して、「雇用契約書」は「署名や捺印」があるものになります。

 

つまり本来、口頭で成立した契約について、お互いに署名や捺印することにより「この内容で合意しました」という証拠となり、より有効になります。

 

電子メールでの通知が認められ、便利になったとは言え、後のトラブルを防止するためには、労働条件の明示は「雇用契約書」として、しっかり署名捺印をもらっておく方がお互いにとっても良いのです。

 

Q:電子メールなどによる労働条件の明示は認められていますか?

A:これまで、労働条件の明示は「書面により交付」しなければなりませんでした。

しかし、近年のオフィスのIT化・効率化などにより、ニーズが高まり、2019年4月に労働基準法が改定され、労働条件の明示方法は、電子メールなどの送信の方法によることができるようになりました。

 

「電子メールなどの方法」とは、具体的には、Eメールやwebメールサービス、SNSメッセージ機能、ファックスによる送信などがあるとされています。

 

ただし、これを利用するには、2つの条件があるそうです。

  1. 労働条件の明示方法は、「書面の交付」によることを原則としつつ、電子メールなどの方法によることを相手方が「希望した場合」に限る(つまり、希望しない限り、書面交付で行わなければなりません。)
  2. 電子メールなどの送信の場合は、相手方がその電子メールなどの記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る(つまり、ファックスでも電子メールでも、最後は書面の形にできるものであることが必要です。)

これを踏まえて、電子メールなどで送信する場合は、「本人からの希望があったことについて」も文面に記載し、全体を記録として保存しておくことをおすすめします。

 

Q:試用期間は、どのくらいの長さを設定すればいいですか?

多くの会社では、採用後に一定の試用期間を設定し、社員の適格性を観察した上で、使用期間満了時に本採用とする制度がとられています。

使用期間を設定する場合は、法律上の定めは特にありません。

しかし、必要以上に長く設定してしまうと、民法90条の公序良俗に反し、無効となってしまいます。

実務上では、「社員の能力や勤務態度について判断するために必要な、合理的な範囲」として、3か月から長くても6か月で試用期間を設定することが望ましいです。

 

Q:一度設定した試用期間は延長することが出来ますか?

A:試用期間後、もう少し能力や勤務態度を観察する必要があると判断した場合は、試用期間を延長することが出来ます。

 

ただし、試用期間は「解約権を留保した雇用契約」です。

その期間の社員の立場というものは、非常に不安定なため、根拠もなく試用期間を延長することはできないのです。

 

なので、試用期間に延長期間を設けたい場合は、次のことを就業規則等へ定めておきましょう。

  1. 延長可能な旨
  2. 延長する期間
  3. 延長する事由

Q:試用期間中の採用取り消しはできますか?

「試用期間中であれば、いつでも雇用契約を解除することが出来る、自由に採用の取り消しが出来る」と思われている経営者は多いのではないでしょうか?

しかし、会社が採用内定を通知して、相手方が承諾の意思表示をした時点で「雇用契約が成立」したことになります。

 

したがって、試用期間中の雇用契約を解除する場合は、「採用をとり消す行為=法的には解雇と同じ」になるので、法令通り、解雇の予告(30日前に通知)または解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支払う必要があるのです。

(試用期間採用後14日以内に解雇する場合は除く)

 

また、試用期間中の解雇事由(試用期間中に解雇になり得る行為)を「就業規則等」へ必ず明記しておく必要があります。

 

では、何のために試用期間と本採用を分ける必要があるのでしょうか?

実は、試用期間中の解雇にあたっては、本採用後の解雇よりも広い範囲の裁量が会社に認められています。

 

なので、それらを分けることなく、本採用後の社員を対象とした通常の解雇事由をそのままスライドし、試用期間中の社員に適用してしまうと、結果として会社の裁量の幅を狭めてしまいます。

そのため、「就業規則等」により試用期間中の解雇に関しても、具体的に定めておきましょう。

 

 

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