この【助成金情報】ページでは、最新のおすすめ助成金について、各コースごとに分かりやすく解説していきます(^^)!

 

この助成金の活用メリットは?

最近では、少子高齢化ということもあり、特に若い世代において男性の育児参加がますます重要となってきました。

「イクメン」という言葉も広く使われるようになりましたよね。

また、令和3年6月に育児介護休業法の一部が改正され、企業としても、仕事と育児等の両立がしやすいような職場環境作りが必須となってきました。

 

この流れにより、助成金を活用し、若い世代の男性従業員の雇用整備を積極的に行えば、求人や人材確保の面で圧倒的有利になります。

逆に、助成金のタイミングを逃すと、よい人材が流出していく原因にもなります。

 

いまのうちに、助成金などを活用しながら、子育て世代に対する雇用対策をしていきましょう!

 

両立支援等助成金(出生時両立支援コース)とは?

この助成金は、男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりのための取組を行い、男性従業員に対して、育児休業/育児目的休暇を取得させた事業主に対して助成するものです。

 

①「育児休業」とは?

「育児休業」とは、労働者(日雇い労働者を除く)が、原則として、その1歳に満たない子を養育するためにする連続した休業をいいます。

「育児介護休業法第2条第1号」)

 

②「育児目的休暇」とは?

「育児目的休暇」とは、小学校に入学するまでの子(出生前の6週間を含む)について、育児に関する目的で男女ともに取得できる休暇制度です。

「育児介護休業法第24条第1項」)

例えば、子の出生前後の妻への出産支援や、保育園の入園式などに出席するために取得できる休暇制度です。

「子の看護休暇制度」や「介護休暇」、「年次有給休暇」とは異なる制度とする必要があります。

「育児目的休暇制度」を導入するときは、労働協約または就業規則への規定が必要となります。

 

助成額は?

助成金の支給額は、下表の金額が支給されます。

※育児休業にかかる支給は、1年度(4月1日から1年間)10人まで支給されます。

※育児目的休暇にかかる支給は1事業主1回限りです。

※個別支援加算は、育児休業の取得を個別に支援(個別面談など)した場合に支給金額が加算されます。

 

必要な要件は?

この助成金が支給される条件は、「①男性労働者が育児休業を取得した場合」と「②男性労働者が育児目的休暇を取得した場合」とに分けられ、それぞれ次の通りとなります。

 

また、「③対象となる男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に支援する取り組みを行った場合」は、個別支援加算が支給されます。

※①+③と②を併給して受けることが可能です。

 

①「男性労働者が育児休業を取得した場合」

2.男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりを行っていること

3.男性労働者が連続14日以上(中小企業は5日以上)の育児休業を取得したこと

4.育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

5.次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ていること

6.対象の男性労働者を育児休業の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

 

②「男性労働者が育児目的休暇を取得した場合」

1.「育児目的休暇制度」を新たに導入したこと

2.男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりを行っていること

3.男性労働者が合計8日以上(中小企業は5日以上)の育児目的休暇を取得したこと

4.育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

5.次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ていること

6.対象の男性労働者を育児目的休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

 

1.「育児目的休暇制度」を新たに導入したこと

「育児目的休暇制度」を導入するときは、労働協約または就業規則への規定が必要となります。

「子の看護休暇制度」や「介護休暇」、「年次有給休暇」とは異なる制度とする必要があります。

ただし、無給/有給は問いません。

※平成30年3月31日以前に、すでに上記の条件を満たす「育児目的休暇制度」を導入している事業主は、支給対象外となります。

 

2.男性労働者が育児休業/育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくりを行っていること

「男性労働者が育児休業/育児目的休暇を取得しやすい職場風土づくり」とは、例えば、次のような取組をいいます。

  • 男性労働者の育児休業/育児目的休暇取得に関する管理職や労働者向けの研修の実施
  • 男性労働者の育児休業/育児目的休暇取得を促進するための資料配布など
  • 男性労働者の育児休業/育児目的休暇取得について、企業のトップなどから社内への呼びかけ、および厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」
  • 男性労働者の育児休業/育児目的休暇を取得した男性労働者の事例収集(体験談など)および社内周知

 

これらの取り組みは、「社内の従業員全員に対する育児休業取得の呼びかけ」など、職場全体に対して行うものです。

(※個別支援加算の対象となる取り組みとは異なります)

また、支給対象となる男性労働者の育児休業/育児目的休暇が開始する前までに実施している必要があります。

 

3.男性労働者が連続14日以上(中小企業は5日以上)の育児休業/合計8日以上(中小企業は5日以上)の育児目的休暇を取得したこと

  • 育児休業の場合・・・対象となる育児休業は、「子の出生後8週間以内(子の出生日当日を含む57日以内)」に開始している必要があります。

育児休業期間のうち、9日以上(中小企業は4日以上)が所定労働日である必要があります。

 

  • 育児目的休暇の場合・・・対象となる育児目的休暇は、「子の出生前6週間から出生後8週間までの間」に取得している必要があります。

育児目的休暇は、所定労働日に取得した休暇のみが対象となります。

 

4.育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

労働協約または就業規則には、次の制度すべてについて定めている必要があります。

  1. 育児休業(育児・介護休業法第2条第1号)
  2. 育児のための所定労働時間の短縮措置(育児・介護休業法第23条)

具体的には、育児休業および育児目的休暇にかかる手続きや、賃金の取り扱いなどについて、労働協約または就業規則に規定され、その既定の範囲内で運用していることが必要です。

 

5.次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ていること

次世代育成支援対策推進法に基づく、「一般事業主行動計画」とは?

次世代育成支援対策推進法に基づく、「一般事業主行動計画」とは、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標達成のための対策及びその実施時期を定めるものです。

従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。

助成金の申請日が、「一般事業主行動計画」の行動計画期間に含まれている(申請時点で有効である)必要があります。

「一般事業主行動計画」を策定したら、都道府県労働局へ届出を行います。

 

6.対象の男性労働者を育児休業/育児目的休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること

雇用関係の助成金は、会社が支払っている「雇用保険料」の一部が財源となっています。

雇用保険料(労働保険料)をきちんと支払っている会社であれば個人事業主や法人、従業員数などに関係なく助成金を受けることが出来ます。

したがって、対象となる男性労働者を育児休業/育児目的休暇の取得日から支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していることが条件となります。

 

「③対象となる男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に支援する取り組みを行った場合」

「③対象となる男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に支援する取り組みを行った場合」は、個別支援加算が支給されます。

 

具体的には、次のすべての取組を行う必要があります。

1.以下の事項について、対象の男性労働者に個別に知らせること(メールや書面など)

  • 子の看護休暇(育児・介護休業法第16条第2)
  • 所定外労働の制限(育児・介護休業法第16条第8)
  • 時間外労働の制限(育児・介護休業法第17条)
  • 深夜業の制限(育児・介護休業法第19条)
  • 所定労働時間の短縮等の措置(育児・介護休業法第23条第1項・第2項)

2.対象の男性労働者に対する育児休業の取得を促すための個別面談

3.対象の男性労働者の上司に対して、当該労働者に育児休業の取り組みを促していることを説明する

4.当該上司に対して、1.で対象の男性労働者に示した書面などを明示すること

これらの取り組みは、対象の男性労働者の育児休業開始日の前日までに行っている必要があります。

 

個別支援加算の対象となるためには、全従業員への周知などとは別に、「個別に対象の男性労働者に対して行う」必要があります。

 

※育児目的休暇にかかる申請は、個別支援加算の対象とはなりません。

 

手続きの流れは?

手続きの流れは、育児休業開始日から起算して14日(中小企業は5日)を経過する日の翌日から、2か月以内(1人目の場合)に必要書類を添えて支給申請を行います。

また、育児目的休暇にかかる申請の場合は、取得した育児目的休暇の合計が8日(中小企業は5日)を経過する日の翌日から、2か月以内に必要書類を添えて支給申請を行います。

 

原則として、申請期限を超えて提出した場合は、受理されませんので気をつけましょう。

 

申請窓口は、「都道府県労働局雇用環境・均等部(室)(※申請事業主の本社等の所在地にある都道府県)」となります。

 

審査が完了した後、支給・不支給の決定通知がされ、指定の金融機関に助成金が振り込まれます。

 


 

いかがでしたか?

 

この助成金を活用し、男性労働者の育休を積極的に支援すれば、企業イメージの向上や、求人や人材確保の面でとても役立ちます。

 

 

このページは、令和3年度に厚生労働省により公表されている内容をもとに作成しております。

助成金制度については、支給要件等が変更になる可能性があります。

 

実際に手続きをされる場合や、詳細については、こちらをご覧ください。

 

 

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