せっかく求人応募があったのに、面接で上手くいかなかった、内定の辞退があった、入社後早々にトラブルがあったなど・・・。

採用で失敗してしまった経験はありませんか?

 

今回は、採用選考で失敗しないために絶対に押えておくべき6つの手順についてお伝えをします(^^)

 

1.履歴書から本質を見抜く?!

会社によっては、履歴書不要であったり、パソコンで作成された履歴書を提出されることが増えていますね。

 

「スピード重視でどんどん採用したいから、時間のかかる書類選考を省きたい!」、「じっくりと時間をかけて採用選考、育成をしていきたい・・・」

と企業によって、書類選考をどう活用するかは様々です。

 

もしあなたの会社が後者であって、書類選考の段階からじっくり選考していきたい場合は、「手書きの履歴書」を提出してもらうことで書類選考の段階で応募者の本質を読み解くことが可能です。

 

手書きの履歴書では、丁寧に書かれているか、誤字脱字はないか、記入漏れなどの個所がないかなどをチェックします。

 

殴り書きや誤字脱字が多い履歴書を平気で提出する人が入社後に活躍する期待度は低いですよね。

 

中途採用者の職歴欄であれば、転職回数、在職年数、退職の理由、ブランク期間から、過去の勤務の様子をイメージできます。

 

また、履歴書は人事データとして活用できるだけでなく、公的書類であるため、記載事項に虚偽が発覚した場合は不採用や解雇の証拠にもなりますので、省略せずに必ず提出してもらうことをおススメします。

 

新卒採用では、応募時にエントリーシート、卒業見込証明書、成績証明書などを提出することが一般的です。

「エントリーシート」・・・入社希望の意思や必要事項などを記載し、その企業に対して提出する応募用紙のこと。中途採用とは違い、学生は職歴や実績などがないので、人柄やポテンシャルなどを見ることができるため採用している企業が多くあります。

 

中途採用では、職務経歴書、ジョブカードなどの提出を求めることもあります。

「ジョブカード」・・・特に正社員経験の少ない人を対象に、職務経歴、教育訓練の経験、免許や資格などをまとめたもの。職歴の少ない人でも、能力や職業意識を明確に出来るので、職業能力の証明にもなります。

 

職務経歴書では、自分に都合の悪いことは書かかないことが多いので、書類の内容を鵜吞みにせずに、面接時に詳しく質問をするなどして推測する必要があります。

 

職種によっては、資格や免許が必要になる場合がありますが、その場合も口頭確認で済ませず、面接時までに必ず現物を確認することによって資格詐称を防ぎましょう。

 

2.面接担当者の育成

面接担当者に特に教育を行っていない・・・なんてことはありませんか?

 

面接担当者の使命は、応募者が「自社にとって採用すべき人物」であるかどうかを判断し、採用すべき人物であれば必ず入社してもらうということです。

 

面接の際に、応募者が面接担当者に好印象を持つことが出来れば「この会社で働きたい!」という気持ちが強くなります。

 

反対に、悪印象であれば、SNSなどに企業の悪評を書き込まれてしまう危険もあります。

 

また、社長自身が面接を担当する場合もありますが、社員に任せたい場合は、面接担当者の選任は慎重に行い、人当たりがよく、聞き上手で、洞察力に優れた従業員を選びましょう。

 

また、面接担当者が複数いる場合は、面接担当者の心理的効果によって、評価結果がバラバラになることがあります。

 

このような評価エラーを防止するには、次の2つの方法が有効です。

①面接担当者の評価者訓練を行う・・・心理的効果を意識して面接をすることが出来れば、応募者に対する評価を誤判定することがなくなります。(例えば、「ハロー効果」「寛大化、厳格化傾向」「対比誤差」などの評価エラーを確認しておくなど)

②採用基準を数値化する・・・自社の考え方によって数値化する内容は異なる(例えば、応募者からの質問が7つ以上ある場合は、自社に興味をもっていると客観的に判断できるなど)

 

どちらにしても応募者を不安にさせないように、面接担当者の教育を行うなど、面接の事前準備は必ず行っておくことが大切です。

 

3.本音を引き出す質問力

応募者の本音を引き出すような質問をしなければ、採用ミスマッチによって内定の辞退や早期離職の原因になってしまいます。

 

質問には大きく分けて2種類あります。

「クローズ質問」・・・・「はい」や「いいえ」で回答できる質問の仕方です。「クローズ質問」は、緊張している応募者の緊張をほぐすのに有効な質問の仕方です。

「オーブン質問」・・・・5W1H(なぜ?何を?誰が?いつ?どこで?どうやって?)の質問をしたり、「詳しく教えてください」というように質問を深掘りしていくことで、応募者の本音やより多くの情報を引き出すことができます。尋問口調にならないように気をつけましょう。

「クローズ質問」と「オーブン質問」を組み合わせて、面接時の質問力を上げていきましょう。

 

4.応募者のプライバシー?

企業には「採用の自由」が認められています。

したがって、どんな人を採用するかは、基本的には企業の自由、出来る限り自社の社風になじむ人を採用したいという方も多いようです。

 

しかし、この「採用の自由」は、基本的人権を侵害することまでは認めてはいません。

 

例えば、次のような行動は、「就職差別」にもつながるおそれがあるため注意しましょう。

①本人に責任のない事項の把握

  • 「本籍、出生地」に関すること
  • 「家族」に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)
  • 「住宅状況」に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など)
  • 「生活環境、家族環境など」に関すること

②本来自由であるべき事項(思想・信条など)の把握

  • 「宗教」に関すること
  • 「支持政党」に関すること
  • 「人生観・生活信条など」に関すること
  • 「尊敬する人物」に関すること
  • 「思想」に関すること
  • 「労働組合(加入状況・活動歴など)」、「学生運動などの社会運動」に関すること
  • 「購読新聞、雑誌、愛読書など」に関すること

人事担当者や面接官は、採用選考時に配慮すべき事項をあらかじめ確認しておくことが大切です。

 

5.健康チェックは必須

応募者の健康状態は、プライバシー保護の観点から確認しづらくなっています。

 

しかし、不健康な状態で採用され、入社後すぐに糖尿病で入院、うつ病を発症して欠勤するなど、従業員の既往歴にまつわるトラブルは少なくありません。

 

このようなことを防ぐためにも、採用選考時に健康状態把握しておくことが有効です。

 

入社後の健康診断を実施することは法律で決まっていますが、採用選考時に健康診断を実施することは、「募集業種や職種によって適性と能力を判断する上で必要な場合」に限られています。

また、応募者にとってもハードルが高いでしょう。

 

既往歴についての質問を面接シートに記載しておけば、直接聞くことも可能です。

 

また、直接聞かずに「健康告知書」に告知してもらうという方法もあります。

この場合は、「健康告知書」についての説明を行った後に、本人同意の上で記入してもらいます。

 

本人が直接記入することで、会社のリスク回避にもなります。

 

6.内定辞退が怖い・・・

晴れて内定が決まっても、何もアプローチをせずに安心をしきってしまうのは要注意です。

入社までの間に、応募者の方から、もっとよい条件の企業を探して内定辞退をされる可能性もあるからです。

 

そのような、内定辞退を防ぎつつ、あなたの会社への入社意思を固めてもらうためにはどのようなアプローチをすればいいのでしょうか?

 

内定後は、面接を担当した面接官などがフォローを行っていくことが大切です。

入社までの間も、内定者発表会や内定者懇親会、企業イベントへの招待、SNSなどのコミュニケーションツールを使って、内定者との信頼関係を築いておきましょう。

 

また、内定者インターンシップ、講習会や勉強会などに参加してもらう機会を作り、入社後すぐに活躍できるような仕組みを整えておくといいですよ♪

 

 

以上、採用選考で失敗しないために絶対に押えておくべき6つの手順についてお伝えをしました。

是非、あなたの会社でも取り入れてみてくださいね!

 

 

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