「お給料や評価のことが原因で、社員間で不公平感が出ている・・・」

という経験はありませんか?

 

「社長には言えないけど、実は水面下でお給料の配分について不満が出ている・・・」

なんてこともあるかもしれません。

 

そうなると、社員のモチベーションが激減するだけでなく、「自分は会社のために精一杯やっている」と考えている貢献度の高い社員から会社を離れる原因になります。

 

この場合、一度、自社の「賃金制度」を見直してみることをおススメします。

 

今回は、「よくある危険な賃金制度」と「成果の上がる賃金制度の決め方」について書いてみようと思います。

 

「賃金制度」とは?

「賃金制度」とは、会社の人件費となるお給料や賞与を、社員に「配分するためのルール」を決めたものです。

このルールや基準を明確にしておくことで、人材マネジメントがぐっとしやすくなるでしょう。

 

現状で、あなたの会社ではどのように給料を決めていますか?

 

中小企業のお給料の決め方には、ほうっておくと問題につながってしまう、危険すぎるある共通パターンがあります。

 

中小企業でよくある危険すぎるお給料の決め方とは?!

あなたの会社では、このいずれかのパターンに陥っていませんか?

 

①社長の基準でお給料を決めている

昇給や賞与のたびに、社長が独自の判断で社員全員の昇給額や賞与額を一人一人個別に、または他者と比較しながら決めているパターンです。

 

社長一人の判断基準で決まるので、ほかの幹部職員などの判断が入らず、比較的バラツキがないことがメリットです。

 

ただ、この方法の問題点は、社長が重視する成果や能力に応じて判断の根拠、ものさしが変わってしまうということです。

その判断基準を明確に記録していないため、社長自身忘れてしまっていることが多くあります。

 

そのため、社員からするとどうしても説明がつかない昇給、賞与額となることが多くなってしまいます。

社員から説明があった場合、明確な根拠を答えることが出来ないので、不信感やモチベーションの低下、ひいては離職の引き金になることも考えられます。

 

また、社長が一人で全員分を決めているので、昇給や賞与額の決定に膨大な時間がかかることで、一番お給与が高いはずの社長自身の時間を奪われることになり、効率が悪く、全体の生産性に影響してしまいます。

 

②前職で支給されていた金額をもとに決めている

たとえば、中途で入社した社員のお給料や賞与を、前職で支給されていた金額をもとに決めてしまっている場合も多くあります。

そのため、その後の昇給や賞与も前職の金額が基準となって決まることになります。

 

優秀な人材を中小企業では確保しづらいことがあるため、自社の標準額より高い前職の給与を保証する条件で入社してもらうケースも出てきているようです。

 

ただこれは、自社の基準をもとに決まったものではないので、当然、社員間の一貫性がありません。

そのため、社員間の人間関係の悪化やモチベーションの低下につながってしまう恐れがあります。

 

前職の給料の方が自社の標準額より高い場合は、一定期間の間、「調整給」などを支給するなどしてバランスをとるようにしましょう。

 

③前回の金額が基準になっている

これは「前回の昇給額が〇〇〇円だったから、今回も同じ額を確保しよう。」

「前回の賞与は〇〇〇円だったから今回は少し上乗せしておこう。」

といったように、過去の昇給額や賞与額を基準として金額を決めてしまうパターンです。

 

「前回の金額を下回らなければ不満はないだろう・・・」という発想に基づいた決め方です。

 

これらのやり方で給料を決めていると、会社の業績や社員自身の貢献度の影響は必然的に少なくなってしまいます。

そうなると、貢献度の高い優秀な社員がいても、もともと給料が高い人との差が縮まりにくいのです。

 

これも優秀な社員のモチベーションの低下につながってしまいます。

 

また、高齢になっても賃金が上がり続けるため、若手社員や中堅社員との格差が大きく開いて、人件費と社員の貢献度が大きくかけ離れてしまいます。

 

その結果、これからの会社の中核を担うべき若手の人材が会社を見限って流出してしまう原因になってしまいます。

 

④不満がでないよう全員一律的なお給料にしている

お給料や賞与の配分に差をつけすぎると不満がでるから、職種であったり、仕事の内容や雇用形態(正社員かパートアルバイトか)で決定していますか?

 

一見、平和主義的な考え方ですが、これも、そのまま運用するとかなり危険だと言えるでしょう。

 

これについては、次の記事で詳しく書いてあるので、是非ご覧ください(^^)

 

上記のように、危険なお給料の決め方をしていないかチェックして、是非、会社の基準、ルールを明確にして「賃金制度」を見直してみましょう。

 

おススメの「賃金構成」は?

ここからは、おススメの賃金構成について説明していきます(^^)

「賃金構成」とは、賃金項目の内訳となるものですが、一般的な賃金の構成は、「基本給」と「諸手当」、「残業代」で分かれています。

さらに、「諸手当」の中には、「役職手当」「職務手当」「家族手当」「住宅手当」「皆勤手当」「勤続手当」「通勤手当」など目的や性格が様々なものがあります。

これらの諸手当の中には、残業の計算単価に含めなくてもいい手当である「家族手当」「住宅手当」「通勤手当」があります。

残業代を節約するため、昔からそれを採用している会社も多いと思いますが、私は、無駄に諸手当をつけることをおすすめしません。

 

諸手当がたくさんあると実はデメリットが多い?!

たくさんの諸手当があると、一見、福利厚生が充実しているかのような錯覚を起こしますが、実は、ほとんどの場合メリットがないのです。

 

それはどういうことかというと、ひとつは、「諸手当が多いこと」それによって相当に複雑な労務管理が必要になるからです。

「労務の管理をすること」それ自体、直接的に利益を出すものではないですし、必ずしもそれが社員の貢献度につながっていません。

 

そして、更に給料計算を「複雑なもの」にします。

そうすると、それだけで支給条件などの確認などに時間がかかってしまい、細かいミスも増えますし、長い間「間違いやミスに気づきづらい」という大きなデメリットがあります。

そうなると、本来は支給する必要のないものを支給してしまっていたり、支給すべき人にきちんといきわたっていなかったりすることが起きてしまいます。

 

また、中小企業では2020年4月から適用されている「働き方改革関連法」の「同一労働同一賃金」ですが、それによって、正社員と非正社員との間の不合理な待遇差が禁止されることになりました。

これにより、正社員と非正社員との間の「不合理な待遇差」を禁止しています。

 

正社員に対して諸手当を多く支給している企業は、それぞれの諸手当について、非正社員との「不合理な待遇差」を設けていないかどうかの確認が必要になりますので、注意が必要です。

いらない諸手当トップ3は?!

多くの企業で支給されている諸手当の中で「これはいらない」と思う諸手当についてピックアップしてみました。

 

「勤続手当」

たとえば、「勤続手当」を付けると、必然的に”勤続年数の管理”が必要になります。

それなのに、勤続年数の長さと仕事の価値や業績は必ずしも比例しません。

 

「皆勤手当」

「皆勤手当」を付けると、出勤状況の管理が必要になります。

それなのに、無遅刻無欠勤、出勤態度がよいことと、仕事の成果とは直接は関係がありません。

「時間を守る」ということは社会人としては当然のことですが「無遅刻無欠席の人=仕事が出来る人」というわけでもないからです。

この「皆勤手当」に限っては、毎月の付け忘れ、外し忘れなどがかなり多く、事務処理に時間がかかってしまいますね。

 

「交通費」

「交通費」の支給といえば、なんといっても「通勤距離や通勤方法」などの管理が必要です。

また、住所が変われば、距離数も変わるので、その都度、確認が必要です。

引越しをして距離が増えると会社の負担も増えるのに、仕事の貢献度や評価とは直接関係のない通勤に対して、わざわざ手当を払うということに疑問を感じるべきだと思います。

ただ例外として、社員自身の居住地や会社の住所などによって、「通勤時間や通勤距離がネックになっている」という場合もありますので、一定の通勤距離以上の人には支給するなど、「基準やルールを定めて限定的に支給する」ということは考えてもいのかもしれません(^^)

 

まとめ

私は、複雑な諸手当に関しては、支給する必要はないと思います。

 

また、求人を出す際に、手当がたくさんあると、応募者から見てわかりづらいというデメリットがあります。

応募者が知りたいのは、賃金に関して「この仕事内容や役割で、結局いくらもらえるの?」ということだけだからです。

諸手当がたくさんあって、「結局、手取り額の想像がつかない!」となると応募をするのも面倒に感じるようになります。

 

また、一番煩わしいのは、諸手当をたくさんつけることで、「自分自身の時間単位の報酬の額」を意識しづらくもなります。

どうしても、“時間”を意識して仕事をすることが難しくなるのです。

 

仕事をするうえで、「従業員自身が、自分の時間単価を心得ている」これだけで、生産性は驚くほど変わります。

自分の1時間当たりの価値も知らないで、価値ある仕事ができるでしょうか?

従業員自身が自分の時間単価を意識しやすいような賃金制度にしてみましょう(^^)

 

賃金構成はわかりやすく、100%シンプルにすることが大切です。 

そのかわり、社員にもわかりやすい評価や成果に対して支給する賃金制度や評価制度の仕組みを作ることをオススメします(^^)/

 

 

お電話でのお問い合わせ

Tel:

営業時間 8:00~17:00 / 定休日 土・日・祝
※営業電話はご遠慮ください。

メールフォームでのお問い合わせ

お問い合わせに際して

メールフォームからお問い合わせいただいた際は入力された連絡先に折り返しご連絡いたします。
内容に誤りがあるとこちらからご連絡できかねますので、入力内容に誤りのないようお気をつけください。

    お名前必須
    メールアドレス必須
    電話番号必須
    メッセージ本文必須