新型コロナウィルス感染症に関する労務管理について、事業主は従業員に対して、どのような対応をとるべきなのでしょうか?

 

今回は、新型コロナウィルス感染症に関する職場での対応(労務管理)をケース別にまとめてみました!

 

職場での新型コロナウィルス感染症への対応

新型コロナウイルスに感染して会社を休んだ従業員に対して、休業手当の支払い義務はある?

 

「新型コロナウイルス」などの一部の感染症は、「感染症予防法」により就業制限の対象になっています。

したがって、都道府県知事や保健所の指導により就業制限の要請があった場合」などは、休業手当(平均賃金の6割以上)を支払う必要はありません。

 

また、コロナ感染が疑われる場合でも、従業員が「働ける」と主張して会社に出勤しようとした場合でも、職場での感染拡大の危険が及ぶため、医師への受診を促し、適切な指示を仰ぐようにすることが大切です。

 

ただし、従業員がコロナ感染しているか定かではない場合や、従業員の同居家族が感染したなどの場合に、会社から本人に対して自宅待機を命じることは、会社側が予防的措置を講じたことになります。

そのため、「使用者の責に帰すべき事由」に該当し、休業手当(平均賃金の6割以上)の支払いが必要となります。

 

【休業手当の支払い義務のありなし まとめ】

  1. 「感染症予防法」対象の感染症・・・「行政や医師などの就業制限の要請に基づき」休業を命じる場合 → 支払い義務なし
  2. その他の感染症、病名がわからない、同居家族が感染・・・「行政や医師などの就業制限の要請を超えて」休業を命令じる場合 → 支払い義務あり
  3. 本人が自主的に休業を申出 → 支払い義務なし

 

従業員が新型コロナウィルスに感染した場合は、保険給付(労災保険給付または傷病手当)の対象になる?

 

従業員のコロナ感染が発覚し、「都道府県知事や保健所の指導により就業制限の要請があった場合には、休業手当を支払う必要はない」とお伝えしました。

したがって、従業員が休業する間は欠勤扱いとなり、通常のお給料が支払われないことになります。

 

その場合、従業員への生活保障として、労災保険給付や傷病手当の対象となるのでしょうか?

どの保険給付の対象となるかどうかは、従業員のコロナ感染が「業務に起因して起こった事か否か」によって決定されます。

 

「業務に起因してコロナ感染し休業した場合」は労災保険給付

感染源が業務の中に存在していたことが明らかに認められる場合は、労働災害と認められる可能性があります。

例えば、複数人の感染者が確認された労働環境下での業務や、顧客等との接触の機会が多い労働環境での業務にあたっていた場合には、個別の判断により、労働災害として認められる可能性があります。

 

労災保険は「労働者の【業務上の】負傷、疾病、障害または死亡」について、必要な保険給付を行うものですので、その保険給付の対象とされるには、それらの要因が、業務上の事由によることが必要となります。

 

たとえ、就業時間中の発症であったとしても、その原因となった業務上の理由が明らかでない場合は、労働災害として認められません。

逆に、就業時間外における発症であっても、業務による有害因子にさらされたことで発症したと認められる場合は、労働災害として認められる可能性があります。

 

「業務外の事由によりコロナ感染し休業した場合」は傷病手当(健康保険)

会社の健康保険に加入している従業員が、業務外の事由によりコロナ感染し休業した場合は、傷病手当の対象となる可能性があります。

 

具体的には、「療養のために労務に服することができなくなった日」から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2が、傷病手当金として支給されます。(1年6カ月まで)

 

「労災保険や傷病手当の対象とならない場合」は、有給休暇や特別休暇で対応

休業中であって休業手当や保険給付の対象とならない場合は、有給休暇や特別休暇で対応する方が多いようです。

まずは、年次有給休暇や特別休暇について、就業規則等でどのように規定されているかを確認してみましょう。

そして、従業員が年次有給休暇や特別休暇の対象となるかどうかを確認したうえで、休暇による対応を検討しましょう。

 

【コロナ感染し休業した場合の保険給付まとめ】

  • 「業務に起因して」コロナ感染し、休業したと認められる場合・・・労災保険給付の対象となる
  • 「業務外の事由」によりコロナ感染し休業したと認められる場合・・・傷病手当の対象となる(健康保険に加入している場合のみ)
  • 「労災保険や傷病手当の対象とならない」が、コロナ感染し休業した場合・・・有給休暇や特別休暇で対応

 

コロナ禍でも、従業員への出社命令はできますか?

「コロナ感染が不安で出社したくない」と主張する従業員に対して会社は出社を命じることはできるのでしょうか?

結論からいうと、会社は従業員に対して出社を命じることはできますし、かりに従業員がコロナ感染したとしても、原則として会社は「安全配慮義務違反」の責任は問われることはありません。

また、出社命令に従わない従業員に対して、「業務命令に従わない」こととして、就業規則等の定めに基づき懲戒処分を科すことも、欠勤扱いとし賃金を支払わないという対応をしても問題はありません。(緊急事態宣言下でも同様)

 

ただし、基礎疾患がある従業員については、医学的に具体的なリスクがあるなどの医師の意見や診断があるにもかかわらず、上記のような対応をした場合、「安全配慮義務違反」とされる可能性がありますので、注意が必要です。

 

正当な理由もなく業務命令に従わないからと言って、むやみやたらに懲戒処分を科すと、従業員のモチベーションは下がってしまいます。

ですので、従業員の不安をなるべくなくすよう、職場では、次のような感染対策に努めると安心です。

【従業員の不安を和らげるための職場での感染対策】

  • 職場にアルコール消毒液を設置する
  • 密にならないよう定期的な換気をする
  • 社員同士のソーシャルディスタンス(一定の距離を置く)を徹底する
  • 時差出勤やフレックス勤務制を導入する
  • 在宅勤務やテレワーク勤務を導入する
  • 「出社義務やマスク着用義務など」がある場合は、日頃から注意指導を行い、周知徹底を図る

 

まとめ

 

上記のように、新型コロナウィルス感染症に関する職場での対応は、いざという時に困らないよう、あらかじめ就業規則へルールを規定をしておくなど、定期的な研修による意識の共有を図り、従業員への周知を徹底しておくことが大切です。

 

 

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