このページでは、労務管理について、よくある質問をカテゴリー別に分け、ご紹介していきます(^^)

 

賃金・賞与・退職金についてのよくある質問

Q:管理職には残業代を支払わなくていいのですか?

A:管理監督者の場合は、労働時間、休憩、休日の規制が適用されません。

つまり、管理監督者が時間外労働を行ったとしても残業代を請求することはできないのです。

(ただし、深夜業、年次有給休暇、産前産後休業などは適用されます)

 

しかし、ここで注意したいのは、「管理監督者」と「管理職」は違う、ということです。

一般的には、「管理監督者」=「管理職」だと思われる方は多いですが、この認識が誤りです。

 

労働基準法で定める「管理監督者」とは、「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある人」のことをいいます。

 

その具体的な内容は、肩書や役職名などの名称にかかわらず、その職務内容や責任と権限、勤務の実態によって決定されるのです。

管理職等の役職者であっても、他の従業員と同じような働き方や労働条件である場合は、「管理監督者」とは認められない可能性があります。

 

この「管理監督者」の定義に当てはまる管理職は実際どのくらいいるのかというと、中小企業はもちろん、大企業の課長職であっても、多くの場合「管理監督者」とは認められないでしょう。

 

具体例としては、飲食店のエリアマネージャーなど、複数店舗の運営を任され、従業員の採用についての権限を与えられていたり、相応の報酬を受けている場合は、自分で実務をせずに部下を管理することが仕事になりますので、「管理監督者」と認められる可能性が高いと言えます。

反対に、アルバイトと同様にシフトに入り、実際に接客をしている飲食店の店長などには残業代を支払いましょう。

もしも、そのような管理職が残業代を請求したら、他の従業員と同じように、ほぼ確実に支払わなければいけません。

 

かりに年収約700万円の管理職に、月に40時間分の残業を2年間さかのぼって請求されたとすると、約400万円の未払い金に加え、それと同額の付加金を裁判所から請求される可能性もあります。

そういったトラブルを未然に防ぐためには、肩書にとらわれず、「管理監督者」に当てはまるかどうか、現場の状況に応じて対策を立てておくことが必要になります。

 

Q:半年分の残業代を賞与に上乗せして一括払いをすることはできますか?

A:残業代は、通常の賃金と同じくルールが定められていて「毎月1回以上・一定期日」に支払わなければいけません。

そのため、半年分の残業代を月ごとに支払わずに、半年後に賞与として一括払いすることは、あきらかに法律違反になります。

 

もし、実際に半年分の残業代を賞与に上乗せして一括払いをしていた場合、残業代じたいは各月の給料の支払い日に賃金債権として発生していることになります。

なので、会社としては賞与の支払い日時点において、社員に対するその残業代相当額の「未払い賃金がある」ことになります。

この場合、その期間に対する遅延損害金の支払いを求められる可能性もありますので注意が必要です。

 

Q:休業手当の支払い義務の有り無しについて、ケース別に教えてください。

A:それぞれのケース別に、休業手当の支払いが必要が否かを説明します。

  1. 37.5度以上の熱がある従業員を、一律に自宅待機させる場合。
  2. 同居する家族の感染が確認された従業員を、一定期間、自宅待機させる場合。
  3. 新型コロナウィルス感染症の症状などのある従業員を、PCR検査結果はまだ出ていないが、検査結果が判明するまで自宅待機させる場合。

上記の場合は、原則として、休業手当の支払いが必要です。

 

ここでいう「自宅待機」とは、「休業」と同じく、従業員への出社拒否を意味します。

したがって、「自宅待機」が単なる出社の拒否にとどまらず、「自宅で待機すること」自体を業務命令として義務づけるものであったり、待機中、会社からの連絡には即時に応じることを義務づける場合には、それにより労務提供義務はなされたことになりますから、通常通りの賃金の支払いが必要になります。

 

  1. 緊急事態宣言下の都道府県知事による施設の使用停止要請の対象業種に該当するため、休業する場合。
  2. 入居しているビルの管理会社が、都道府県知事による外出自粛要請を受けてビルを閉鎖することを決定したため、休業する場合。

上記の場合は、原則として、休業手当の支払いは不要です。

例えば、その原因が事業の外部より発生した事故であったり、事業主が経営者として最善を尽くしてもなお避けることのできない事故である場合は、不可抗力に該当するものとして、休業手当の支払いが不要になります。

ただし、いずれの場合も、在宅勤務・テレワークへの切り替えなど、別の業態による業務遂行が可能であるにもかかわらず、それを十分検討せずに一律に休業とする場合は、不可抗力(天変地異など、人の力ではどうすることもできない外部からの力によるもの)には該当しませんので、休業手当の支払いが必要になります。

 

Q:退職金は、必ず払わないといけませんか?

A:退職金制度は、「会社であれば必ず設けなればいけない」と法律で決まっているわけではありません。

なので規模などに関係なく、会社の経営方針によっては「退職金制度は定めない」と決定することも可能です。

 

しかし注意が必要なのは、「就業規則や労働協約、労働契約などによってあらかじめ支給条件などが明確になっている」退職金は、『臨時の賃金』とみなされるので、通常のお給料と同じようにルールが適用され、必ず支払わなければならないものになります。

つまり、”一度ルールを定めた以上”は、法律上「支払い義務が生じる」ということですね。

現在、中小企業で退職金制度のある会社は50以上規模で90%以上です。

規模が大きい会社では、ほとんどの会社が制度を利用していますね。

 

しかし、現在は転職をすることに対して昔ほどの抵抗もなく、「終身雇用で定年後にしっかり退職金をもらうのが当たり前」という感覚はだんだんとなくなってきています。

退職金制度を定めるといっても、計算方法や支払い方法も様々です。

 

時代にも、自社にもあった無理のない退職金制度を設け、是非活用していってください。

退職金のメリットとデメリットを知る↓

退職金制度のメリットとデメリット

 

 

お電話でのお問い合わせ

Tel:

営業時間 8:00~17:00 / 定休日 土・日・祝
※営業電話はご遠慮ください。

メールフォームでのお問い合わせ

お問い合わせに際して

メールフォームからお問い合わせいただいた際は入力された連絡先に折り返しご連絡いたします。
内容に誤りがあるとこちらからご連絡できかねますので、入力内容に誤りのないようお気をつけください。

    お名前必須
    メールアドレス必須
    電話番号必須
    メッセージ本文必須