このページでは、労務管理について、よくある質問をカテゴリー別に分け、ご紹介していきます(^^)

 

懲戒・解雇についてのよくある質問

Q:重大な事情により会社に損害を与えた従業員を減給することはできますか?

A:国家公務員の場合は、国家公務員法、人事院規則により1年以下の間、俸給の5分の1以下の範囲で減給が可能になっています。

しかし、一般企業では労働基準法が適用されるため、国家公務員と同じ制裁をすることはできません。

 

具体的には、懲戒により減給を行う場合は、次のような条件があります。

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」

(労働基準法第91条)

これについて、人によって解釈が異なってしまうことが多いのですが、

  • 「1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内」
  • 「1賃金支払期に発生した複数の事案に対する減給の総額が、その賃金支払い期における賃金の総額の10分の1以内」

という風に行政解釈がされています。

 

つまり、懲戒により減給を行う場合は、事案の重大性や会社の被った損害額の大小にかかわらず、対象となる事案が1件である限り、減給の額は平均賃金の半額を超えてはならないのです。

 

たとえ、その事案についての減給を数回に分けて行う場合でも、その合計額は平均賃金の半額以内でなければならず、賃金総額の10分の1までできるというわけではありませんので、注意が必要です。

 

Q:勤務成績不良、能力不足を理由とする解雇はできますか?

A:解雇とは、「会社の一方的な意思表示によって、将来に向けて労働契約を解消すること」をいいます。

 

解雇の種類は、大きく分けて「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3つに分けられます。

よくあるのは「普通解雇」ですが、これはおもに、勤怠不良、能力不足、協調性不足などの理由により実施される解雇をいいます。

 

ただし、どのような場合でも解雇することができるわけではありません。

  1. 就業規則などに能力不足などの理由が普通解雇の要件に該当する旨が明記されていること
  2. 教育や研修により改善の機会を与えても、なお改善する見込みがないこと

これらが実施の際のポイントになります。

 

後の解雇を合理的なものにするには、採用・入社時は、相手に期待する能力を十分に説明し確認しておきましょう。

そして、教育や研修などによる能力の開発を試みた上で、それでもなお改善する見込みがない場合は、初めて解雇のプロセスを実施することになります。

 

口頭での注意や指導にとどまらず、「始末書」「指導書」「面談記録」などの書面の交付や作成をもって、解雇するべき理由により

  • 「会社にどの程度の損害が生じたのか」
  • 「本人に改善の機会をどれくらい与えたのか」

これらを客観的に証明できる材料は必ず確保しておきましょう。

 

一般的に、記録や資料などは多いければ多いほどいいので、いきなり処分を行おうとするのではなく、まずは教育や改善を十分に尽くすことが必要なのです。

 

Q:無断欠勤で行方不明中の従業員は解雇できますか?

無断欠勤で行方不明(音信不通)となってしまった従業員に対して、どのような対応をすればいいのでしょうか?

その場合、通常は「就業規則」に規定する解雇事由に該当します。

つまり、労基法の解雇のルールにしたがって解雇の手続きをしなければいけません。

 

しかし、ここで問題になるのは、解雇の手続きについてです。

実際に解雇をするためには、「解雇する」という会社からの意思表示が、その従業員に到達しなければ法的に効力が発生しません。

「家族に伝えたからと言って効力は生じない」というのが原則です。

 

そこで、方法のひとつに「公示による意思表示」という方法があります。

裁判所の掲示場に公示速達のあることを掲示してもらい、かつ、掲示のあったことを官報および新聞に1回以上掲載するという方法です。

これにより、掲示した日から2週間を経過した日に意思表示が相手方に到達したものとみなされ、意思表示の気力が発生し、解雇手続きを進めることができます。

 

しかし、このような手続きは、解決に手間も時間もかかってしまい現実的ではありません。

そこで、最もおススメする方法は、就業規則等の退職事由に「従業員が行方不明になって所在不明のまま一定期間(例えば30日など)経過したとき、自動的に退職とする」と規定しておく方法があります。

 

そもそも、退職に関して言えば、原則として、本人の退職についての意思表示が必要です。

したがって、行方不明である場合は、本人の意思が確認できないため、法的に自然退職は成立しないのです。

 

そこで、このような規定をあらかじめ退職事由に定めて、従業員に周知しておけば、その期間が経過したときに、自然退職したものとみなして処理することが可能です。

 

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