やる気のない社員に自分からやる気を出して、積極的に行動してもらうためにはどうすればいいのでしょうか?

賃金や賞与、福利厚生をよくすることでモチベーションを上げる方法もあります。

 

しかし、これには落とし穴があって、人間は高い賃金をもらうとそれが当たり前になってしまうので、もっと行動させようとするとより高い賃金を与える必要があり、際限がなくなるということになります。

 

このように、報酬や福利厚生などの外発的要因ももちろん必要ですが、仕事に意味や面白さを見いだし、仕事自体が生きがいという「内発的要因」による動機付けを行っていくことが最も大切なのです。

 

「内発的動機付け」研究の第一人者であるロチェスター大学教授のエドワード・デシ氏は、「人がやる気になるためには三つの基本的欲求が満たされることが必要」と述べています。

 

「関係性への欲求」

一つ目は「関係性への欲求」です。 

これは、自分は相手に受け入れられていると感じていることです。

 

例えば、部下の関心のあることを聞いたり、体調を気にかけたり、言葉や質問を投げかけることが大切です。

 

人は、他者と深く結びつき、互いに尊重し合う関係をつくりたいという欲求があります。

親密な関係、集団に属したい、人に出会いたい、絆を創りたい、社会に貢献したいなどの欲求です。

 

この欲求が満たされると、人は目の前の行動自体に楽しさ・やりがいを感じるポジティブな心理状態になるといいます。

 

「有能さへの欲求」

二つ目は「有能さへの欲求」です。 

これは、「自分にはできる!」という自己効力感を持てることです。

 

例えば、部下への期待を伝えたり、感謝の言葉を述べたり、今出来ていることに承認を与えることです。

 

ただ出来ないことにフォーカスして指摘をしたり、教えたりするのではなく、部下を出来る人として接することで部下の自己効力感を高めることが出来ます。

 

成功者は皆、自己に対する信頼感や有能感があり「自分ならやれる!」と言った”根拠のない自信”を持っているものです。

 

人は何かを成し遂げて、周囲に影響力をもちたい、そして影響を与えて何かを得たいという欲求があるので、自己効力感が高まれば、そのために必要な知識・スキルを学び、成長するために積極的に行動するようになります。

 

「自律性への欲求」

三つ目は「自律性への欲求」です。 

これは、物事を自分で決めた実感を持って取り組むことです。

 

押し付けられて、やらなければならないと思って取り組むのではなく、視点を変えて当事者意識を持って取り組める状態にすることが大切です。

 

自律性を重んじる会社の社員は、チャレンジ精神もあり、好奇心も強くなるといいます。

上司が自律性を奨励するスタンスをとることで、部下の内的動機付けが進み、結果的にモチベーションが上がるのです。

 

一方、管理に厳しい会社の社員は、もともと意欲があっても、必要以上に管理されると、自分の選択権がなくなると感じてしまうため意欲は低下していきます。

そんなときに、関係のない「賞罰」(ご褒美や罰金等)で外的動機付けをしようとすると、少しの間は効果が上がりますが、しばらくするとご褒美がなければ仕事をしなくなるのです。

 

このような取り組みを組織の各所で行っていくことで、組織全体が沈滞した状態から生き生きと活性化した状態へ向かっていくようになります。

 

是非、取り組んでみてくださいね(^^)

 

 

 

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