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 最近では、病気などにより休職や退職をするケースが増えています。

 そのため、採用時に既往歴や健康状態について、申告させてもよいのでしょうか?

 

企業がどのような人を雇うかは、法律の特別な制限に反しない限り、原則として自由に決めることが出来ます。

企業には、採用方針や採用基準、採否の決定などの採用の自由が認められていますので、採用面接では基本的に自由に質問することが出来ます。

そのため、従業員の採用に当たっては、企業にふさわしい人材を選考するための必要な情報の収集の手段として、応募者から必要事項について申告を求めることもできます。

 

ただし、このような情報収集は、あくまでも応募者の業務への適性や職業能力を判断するために必要な合理的範囲内のものでなければなりません。

ですので、それ以外の要素までを調査し、これを採用の判断材料に求めることは適切ではないといわれています。

 

家族構成や、家庭環境など、次にあげられる「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」 については、就職差別につながるおそれがあるので、質問するべきではないといわれています。

【本人に責任のない事項】

  • 本籍、出生地に関すること。
  • 家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)。
  • 住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など)。
  • 生活環境・家庭環境などに関すること。

【本来自由であるべきこと】

  • 宗教に関すること。
  • 支持政党に関すること。
  • 人生観・生活信条などに関すること。
  • 尊敬する人物に関すること。
  • 思想に関すること。
  • 労働組合・学生運動など社会運動に関すること。
  • 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること。

【その他就職差別につながる恐れのあるもの】

  • 身元調査をすること。
  • 家族欄等の就職差別につながるおそれがある項目を含んだ応募書類を使用すること。
  • 必要性のない血液検査などの健康診断を実施すること。

 

こういった面から、健康状態の調査については、応募者のプライバシー権との関係で慎重な対応が必要です。

 

また、採用選考時の健康診断に関しては、厚生労働省は、「健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断するうえで、必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがある」としています。

 

調査方法によっては、不法行為責任を問われ、損害賠償を求められたりする可能性もありますので注意が必要です。

 

従業員の募集においては、採用条件、採用基準に合ったすべての人が応募できるように努めるとともに、応募者のプライバシーに配慮し、本人の適性や能力を基準とした公正な採用選考を行うことが大切です。

したがって、少なくとも、応募者に対して、申告の必要性についての合理的な理由とその取扱い(情報をどのように利用するのか)についての事前の説明を行い、応募者の納得を得ておくようにしましょう。

 

 

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